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Vous envisagez une carrière dans les Ressources Humaines ou voulez simplement pratiquer une veille attentive du domaine pour être certain de ne manquer aucun tournant de la profession ? Vous ne pouvez alors pas manquer certains termes qu’il vous faut impérativement connaître à l’heure de l’évolution des tendances RH. Et justement, pour vous permettre d’y voir plus clair, HR Challenges vous propose dans cet article une plongée dans son glossaire RH, à la rencontre des 30 termes et définitions à connaître !
L’absentéisme désigne l’ensemble des absences non planifiées des collaborateurs comme les maladies, les accidents ou les absences injustifiées. C’est un indicateur RH majeur, car il peut traduire une dégradation du climat social, une surcharge de travail, un manque d’engagement ou des difficultés organisationnelles. Les entreprises suivent généralement son évolution mensuelle ou annuelle pour ajuster leurs politiques de prévention.
Ce terme regroupe les méthodes, outils et postures destinés à aider les collaborateurs lors d’une transformation interne : nouvelle organisation, digitalisation, changement d’outils ou de management. Au-delà des formations techniques, l’accompagnement au changement peut passer par la communication, l’écoute active et la préparation des managers afin de réduire la résistance et favoriser l’adhésion collective.
L’attractivité employeur désigne la capacité d’une entreprise à attirer les talents grâce à son image, ses pratiques RH, ses avantages, son mode de management ou son engagement sociétal. À l’heure actuelle, dans un marché du travail marqué par la pénurie de compétences, l’attractivité employeur est une métrique stratégique à suivre dans votre politique RH.
Comme son nom l’indique, le bien-être au travail englobe les facteurs qui permettent à un collaborateur de se sentir en bonne santé physique, psychologique et sociale au sein de son entreprise. Cet indicateur peut reposer sur plusieurs piliers tels que la qualité du management, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’autonomie ou la reconnaissance. Le bien-être influence directement l’engagement du collaborateur.
Le bore-out est un syndrome d’épuisement professionnel provoqué non pas par une surcharge de travail (comme le burn-out), mais par l’ennui, le manque de stimulation et la sous-utilisation des compétences.
Le burn-out se caractérise par un état d’épuisement physique et émotionnel qui résulte d’un stress prolongé. Dans bien des cas, il est lié à une surcharge de travail à laquelle peuvent parfois s’ajouter une perte de sens ou des tensions internes. Reconnu comme un risque psychosocial majeur, il nécessite des actions de prévention collectives et un soutien individuel.
Le climat social reflète la qualité des relations, de l’ambiance interne et du dialogue entre les collaborateurs, les managers et l’employeur. Un climat social positif améliore l’engagement et réduit les situations de conflit ou de turnover.
Les hard skills renvoient aux compétences techniques liées à un métier. Les soft skills, de plus en plus valorisées, regroupent les qualités comportementales parmi lesquelles on peut retrouver la communication, l’empathie ou la faculté à désamorcer des problèmes.
La culture d’entreprise désigne l’ensemble des valeurs, comportements et rituels partagés par les collaborateurs. Elle peut par exemple influencer les décisions, la façon de manager et de travailler. Une culture forte se traduit par une meilleure cohésion et un plus fort engagement, mais nécessite une véritable cohérence entre le discours tenu et les pratiques réelles.
L’engagement traduit le niveau de motivation, de satisfaction et d’implication d’un salarié dans ses missions et dans son entreprise. Un collaborateur engagé se montre proactif et moteur de la réussite collective. Si vous recherchez des métriques « humaines » à suivre, l’engagement peut être une excellente première piste à creuser, car il peut varier largement d’un collaborateur à l’autre et peut s’avérer très révélateur.
L’entretien annuel permet d’évaluer la performance et les objectifs d’un salarié. L’entretien professionnel, quant à lui, se concentre sur ses compétences, ses souhaits d’évolution et son parcours de formation.
L’expérience collaborateur représente la perception globale d’un salarié tout au long de son parcours dans l’entreprise, du recrutement à l’offboarding. Inspirée de l’expérience client, cette métrique vise à créer un environnement qualitatif et que l’on peut améliorer dans le temps, au fil des retours.
Le flex office supprime le poste fixe au profit de zones modulables. Cette organisation de plus en prisée aurait pour objectif d’optimiser l’espace tout en encourageant les échanges et en permettant de s’inscrire dans une logique plus moderne de méthodes de travail hybrides.
La formation professionnelle regroupe les actions visant à développer les acquis des collaborateurs. Elle peut prendre la forme de formations internes ou de passages de certification. La formation professionnelle est à la fois un levier majeur d’employabilité, mais également un critère clé pour garantir la satisfaction des collaborateurs et pour les accompagner dans leur montée en compétences.
La GPEC consiste à anticiper les évolutions des métiers, des effectifs et des compétences nécessaires pour accompagner la stratégie de l’entreprise. Cette approche peut s’appuyer sur des analyses prospectives, une cartographie des compétences, des plans de formation ou encore des actions de mobilité interne.
Nouveau concept poussant les entreprises à mesurer leur impact sur la santé, le bien-être, les compétences et la carrière de leurs collaborateurs, au-delà de la RSE classique.
L’hybridation désigne la combinaison de travail à distance et de travail sur site. Mais pour aller plus loin que la simple lecture de l’équilibre entre télétravail et bureau, l’hybridation pousse à repenser l’organisation, les outils, le management, les espaces et les règles de collaboration. Néanmoins, si elle est bien maîtrisée, l’hybridation peut être un réel atout pour l’entreprise en favorisant le bien-être au travail sans impacter la performance globale.
L’inclusion vise à créer un environnement où chacun, quelles que soient ses particularités, peut contribuer pleinement et être traité équitablement. À noter que l’inclusion « dépasse » la définition de diversité en accordant une place centrale à la reconnaissance individuelle de chaque profil, sans distinction aucune.
L’onboarding comprend toutes les étapes permettant à un nouveau collaborateur de prendre rapidement ses marques : l’accueil, la formation, les rencontres, l’accompagnement par le manager… Il s’agit d’un véritable enjeu RH à suivre et améliorer dans une démarche d’optimisation continue, car une intégration réussie réduit le turnover des premiers mois et accélère la montée en compétences.
Le leadership est la capacité d’un manager à inspirer et fédérer une équipe. Au-delà de l’autorité hiérarchique, le leadership est un soft skill qui repose sur la communication, l’écoute, l’exemplarité et l’empathie. À l’heure de l’évolution des tendances RH, les formes de leadership évoluent vers plus de collaboration, de transparence et d’adaptabilité. Suivez attentivement le blog de HR Challenges pour connaître ces tendances !
Ce mode de management implique les collaborateurs dans les décisions et la résolution des problèmes. Ainsi, par sa prise de conscience collective sur les changements et points de décision, le management participatif favorise l’autonomie et la responsabilisation.
La mobilité interne est un terme faisant référence aux changements de poste, de rôle ou de service au sein d’une même entreprise. Une bonne politique de mobilité interne permet de fidéliser les talents, d’éviter la stagnation et de développer les compétences tout en répondant aux besoins organisationnels. En clair, il n’y a que des avantages !
L’offboarding est le processus d’accompagnement du départ d’un collaborateur, à l’exact opposé de l’onboarding. Si l’onboarding peut avoir un enjeu pour le bon fonctionnement de l’activité, l’offboarding impacte l’image publique de l’entreprise.
Le people analytics désigne l’utilisation de données RH pour orienter les décisions et anticiper les besoins. Ces analyses peuvent ainsi permettre d’identifier des tendances, de détecter des risques ou d’optimiser les politiques RH, et ce, dans le respect de l’éthique et de la protection des données.
Le présentéisme se produit lorsqu’un collaborateur est physiquement présent, mais travaille à rendement réduit ou lorsqu’il vient malgré une incapacité temporaire, parfois au détriment de sa santé. Une autre définition du présentéisme fait référence à des profils travaillant bien au-delà de ce que leur poste exige, ce qui menace leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Si l’absentéisme est un KPI à suivre, le présentéisme ne doit pas non plus être négligé.
La QCVT, c’est l’ensemble des actions visant à améliorer à la fois la qualité de vie au travail et les conditions de vie globales des collaborateurs. Ce terme va plus loin que la QVT traditionnelle en prenant en compte l’environnement professionnel ainsi que les éléments qui influencent la vie personnelle.
Le quiet quitting désigne la décision muette d’un collaborateur de limiter son engagement au strict périmètre de sa fiche de poste en éliminant toute initiative, tout dépassement et toute implication émotionnelle. Dans l’entreprise, un cas de quiet quitting doit vous alerter, car il peut être le reflet d’un manque de reconnaissance par les équipes ou d’une surcharge répétée de travail.
Le quiet hiring consiste pour une entreprise à confier temporairement de nouvelles responsabilités à des collaborateurs existants plutôt qu’à recruter. Attention, on ne parle pas ici d’un simple pilotage « agile » des compétences et des rôles, mais bien d’un phénomène pouvant déstabiliser l’organisation des équipes s’il est mal employé.
Il s’agit d’un modèle dans lequel les missions, les rôles et parfois la rémunération reposent davantage sur les compétences réelles que sur le poste occupé. Cette approche est principalement adoptée dans les structures telles que les start-ups ou les entreprises innovantes à forte croissance.
Le talent management regroupe toutes les pratiques pour attirer et fidéliser les collaborateurs clés. Sous cette appellation, on peut retrouver des étapes telles que le recrutement, la gestion de carrière, les programmes de formation et l’identification des potentiels.
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