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Cet article en bref : En Suisse, les journées d’essai avant embauche sont très courantes, mais restent peu encadrées juridiquement, ce qui peut entraîner des malentendus entre les employeurs et les candidats à l’embauche. Leur rémunération dépend de la nature exacte des tâches réalisées : observation ou vrai travail productif.
Si les natifs suisses sont bien habitués à ce système, le fonctionnement du jour d’essai en Suisse peut largement surprendre les frontaliers ! En effet, contrairement à d’autres pays comme la France où la période d’essai est strictement encadrée par la loi et ouvre systématiquement droit à une rémunération, le constat est différent sur le territoire helvétique où il existe un grand flou juridique autour de cette journée particulière. Ainsi, on vous a parlé d’une journée d’essai avant une embauche en Suisse non rémunérée et vous demandez si cela est légal ? Pas de panique, HR Challenges vous aide à y voir plus clair dans cet article !
La période d’essai, ou le jour d’essai, est une pratique extrêmement courante sur le territoire suisse qui permet à un potentiel salarié comme à l’employeur de tâter le pouls de la correspondance entre le candidat et l’entreprise.
C’est un moyen pour l’employeur de vérifier si le candidat présélectionné correspond bien au profil recherché, fait montre d’une certaine aisance face aux tâches qui lui seront confiées et permet d’évaluer le futur collaborateur en conditions concrètes.
Mais cette période d’essai peut-elle être non rémunérée ? En réalité, il se trouve qu’il existe sur le territoire suisse un important flou juridique sur ce domaine qui crée une zone grise. De ce fait, il est techniquement possible dans certains cas de ne pas donner lieu à une rémunération, bien que nous vous conseillons tout de même de prévoir une gratification dans ces cas de figure.
Mais alors, pour éviter que des employeurs peu scrupuleux ne puissent abuser de cette pratique, que prévoit la loi ? On vous dit tout !
La journée d’essai avant une embauche en Suisse peut prendre deux grandes formes, et ce sont ces formes qui vont conditionner dans la majorité des cas l’attribution d’une rémunération ou non :
Comme son nom l’indique de manière assez transparente, la journée d’observation consiste en un simple suivi, par le collaborateur sélectionné, des tâches qui pourront lui être confiées par la suite. C’est l’occasion pour le candidat de découvrir son futur poste et d’appréhender la vie dans l’entreprise.
Dans un tel cas de figure, l’employeur peut envisager de réaliser une journée d’essai non rémunérée en Suisse, car le candidat ne prend part à aucune tâche. Notez qu’il vous faudra alors poser cette non-rémunération par écrit afin d’éviter tout litige.
Dans le second cas, le candidat participe directement aux tâches sur le terrain et, sur la durée de sa journée d’essai, intervient comme un collaborateur réel de l’entreprise. Dans ce cas, et bien qu’il soit techniquement possible d’appliquer encore une fois la non-rémunération, car rien n’y oblige, nous vous conseillons vivement de gratifier le candidat.
Au-delà de la journée d’essai, l’employeur pourra choisir d’embaucher le candidat dans le cadre d’une période d’essai. Celle-ci peut alors durer jusqu’à trois mois maximum selon l’article 335b CO de la LTr. Cette même période d’essai peut être rompue à tout moment par les deux parties. L’employeur n’a pas l’obligation d’indiquer le motif de licenciement en Suisse.
Mais au fait, si la journée d’essai non rémunérée en Suisse est techniquement envisageable, comment le candidat à l’embauche est-il couvert par les assurances ? La loi suisse est claire à ce sujet : une police d’assurance est obligatoire dès le premier jour de travail, période d’essai comprise.
Néanmoins, si ce jour d’essai se cantonne à moins de 8 heures de travail et n’est pas réitéré, l’assurance peut se limiter à la journée convenue et uniquement couvrir les accidents professionnels (sans tenir compte des accidents de trajet).
Si la période d’essai venait à se prolonger, une police d’assurance professionnelle globale devrait être souscrite.
Enfin, le dernier critère sur lequel vous vous questionnez peut-être dans le cadre d’un jour d’essai non rémunéré est Suisse est celui des cotisations sociales. En réalité, aucune affiliation à la LPP n’est nécessaire tant que la rémunération annuelle ne dépasse pas 2 300 CHF. Autrement dit, pour une journée d’essai, qu’elle soit gratifiée ou non, aucune cotisation sociale ne sera à verser.
Ainsi, comme vous pouvez le constater, le jour d’essai non rémunéré en Suisse est une situation qui peut tout à fait se produire, et ce, sans aller à l’encontre de la loi, car il existe encore un flou juridique autour de ce modèle. Néanmoins, nous vous conseillons de toujours opter pour une rémunération de cette journée, tant par respect pour le candidat que pour votre marque employeur.
La distinction se fait tout simplement sur la valeur productive :
Un bon test : si l’absence du candidat devait affecter l’activité, il s’agit d’un cas de travail utile.
Ce sont surtout les secteurs de la restauration, du commerce, des métiers manuels ainsi que de l’hôtellerie qui ont le plus recours à la journée d’essai.
En cas d’abus de la non-rémunération, l’employeur peut être amené à payer rétroactivement les heures et les éventuelles charges sociales, mais peut également s’exposer à des risques juridiques ainsi que, bien sûr, à une atteinte de sa marque employeur.
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