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Cet article en bref : Contrairement à d’autres pays, la Suisse ne prévoit aucune liste officielle de motifs de licenciement : l’employeur peut mettre fin au contrat librement, tant que la résiliation respecte la bonne foi et les limites légales. Certains motifs deviennent cependant abusifs, même si le licenciement est en apparence libre.
Vous envisagez de mettre fin au contrat de travail d’un de vos collaborateurs pour des raisons économiques ? Vous vous demandez peut-être alors quels sont les motifs de licenciement valables en Suisse ? En réalité, il se trouve que le droit du travail suisse autour du licenciement ne prévoit pas de motifs à proprement parler : l’employeur est libre de mettre fin au contrat pour le motif de son choix… à condition que celui-ci ne soit pas abusif. Mais alors, que prévoit exactement la loi et quels motifs peuvent être employés ? Réponse dans cet article !
Le licenciement en Suisse est encadré d’une manière bien spécifique qui peut largement surprendre les frontaliers français. Le système est en réalité fondé sur ce que l’on appelle la liberté contractuelle. Dans ce cas de figure, comprenez que le collaborateur comme l’employeur sont tous deux libres de mettre fin au contrat de travail lorsqu’ils le souhaitent et, par principe, ne sont pas obligés d’évoquer de motif de rupture. Si l’une partie venait à demander le motif, il faudrait alors coucher celui-ci par écrit.
Ainsi, si après avoir recadré un collaborateur sur son comportement, vous estimez que le savoir-être de celui-ci peut nuire à l’entreprise, il serait envisageable de s’appuyer sur une telle faute pour motiver le licenciement sans devoir cocher une « case » spécifique de motif. Cependant, et comme vous vous en doutez, la liberté n’autorise pas tout, et l’employeur doit alors se soumettre aux règles éthiques et de non-discrimination.
Mais concrètement, s’il n’existe pas de liste officielle de motifs de licenciement suisse, vous vous demandez peut-être où se trouve la frontière entre un licenciement en Suisse viable et une procédure abusive. Pour vous aider à y voir plus clair, voici 5 exemples de motifs de licenciement valables sur le territoire helvétique :
En cas d’incapacité à tenir les objectifs, pour un manque d’investissement important et volontaire dans la montée en compétentes ou encore pour un refus de se plier aux process internes, il est techniquement envisageable d’opérer un licenciement.
Retards répétés, non-respect des consignes, attitude irrespectueuse ou encore conflits volontaires avec l’équipe : dans ces situations, l’employeur peut initier une procédure de licenciement pour préserver le bon fonctionnement de l’entreprise.
Un autre motif de licenciement en Suisse tout à fait valable est celui de la perte de confiance en cas d’erreurs graves ou multiples ainsi que de doutes quant à la fiabilité du collaborateur.
Comme vous vous en doutez, les violations contractuelles comme l’absentéisme injustifié ou le non-respect du temps de travail sont des motifs valables pour motiver un licenciement.
En cas de difficultés financières ou de réorganisation interne, l’entreprise peut être amenée à initier une procédure de licenciement afin de garantir la pérennité de la société.
Maintenant que vous connaissez quelques motifs de licenciement valables en Suisse, peut-être vous demandez-vous quels motifs sont considérés comme abusifs ? En réalité, tout relève du bon sens et de l’éthique : un licenciement doit se baser sur des faits avérés liés au travail du collaborateur ou au fonctionnement de l’entreprise. Mais cela ne peut relever d’une querelle personnelle ou, pire, d’une discrimination.
Ainsi, parmi les motifs de licenciement abusifs, on peut retrouver des licenciements pour des causes telles que le sexe, l’origine, la religion, l’âge ou encore l’appartenance à un syndicat. Sont également considérés comme abusifs les licenciements durant les périodes protégées (congé maternité, par exemple) ou exercés en « représailles » d’un différend.
L’article 336 de la Loi fédérale complétant le Code civil Suisse fixe une liste des motifs abusifs.
Vous savez maintenant quels motifs peuvent motiver un licenciement conforme au droit du travail suisse. Mais pour que la procédure soit elle-même réalisée dans le respect des règles, quelques étapes impératives sont à suivre. Et la première de ces étapes est de respecter les délais de congé qui varient de 7 jours (pour une période d’essai) à 3 mois selon la CCT ou le règlement interne.
On notera également que le licenciement doit être présenté au collaborateur, idéalement sous forme écrite via un courrier en lettre recommandé. Le délai de congé démarre à la date de réception du courrier, et non à la date d’émission. Sur demande, l’employeur devra fournir le motif au salarié. Enfin, l’employeur s’engage à effectuer toutes les tâches administratives relatives à la fin de contrat afin de permettre au collaborateur de quitter l’entreprise dans les meilleures conditions.
Vous y voyez maintenant plus clair sur le processus et les motifs de licenciement en Suisse ? Souvenez-vous de la règle absolue dans ce domaine : l’éthique est la clé.
Non. Contrairement à la France, la Suisse ne définit aucune liste officielle de motifs valables. Le système repose sur la liberté contractuelle : l’employeur peut licencier un collaborateur pour n’importe quel motif, tant qu’il respecte la bonne foi et n’entre pas dans le cadre d’un licenciement abusif.
Pas automatiquement. Toutefois, le salarié peut demander par écrit le motif et l’employeur est alors obligé de lui fournir.
Un licenciement est abusif lorsqu’il va à l’encontre de la bonne foi, notamment s’il intervient pour des raisons discriminatoires, pour sanctionner un salarié ayant fait valoir un droit (maladie, parentalité, activité syndicale…), dans un contexte de représailles ou sur la base de rumeurs non vérifiées. Les licenciements durant des périodes protégées (maladie, grossesse, service militaire) sont également nuls.
Oui. Les licenciements économiques, pour réorganisations ou pour fermetures d’activité sont admis, à condition qu’ils soient réels et cohérents avec la situation de l’entreprise.
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